理由向袁某提出解除劳动合同的。从法律上讲，IBM中国公司作为劳动合同当事人一方，并没有提出与袁某解除合同；而且，按理说，对于上海分公司所说的理由，如果“严重违纪”属实，岂止是患有抑郁症，即便是患有其他疾病，用人单位与之解除劳动合同也是无可非议的。如果确因“严重违纪”必须与袁某解除劳动合同，那么在庭审中的答辩更应是针对袁某“严重违纪”的事实和证据而提出，而并不是以袁某当初提出辞职申请之时作为双方解除劳动合同的依据。如是这样，双方的劳动关系就是因袁某个人提出解除而并非公司提出解除。从法律上讲，劳动合同由谁先提出解除，可是意义重大也！——涉及到给不给经济补偿的问题。
    其次，对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，显然是不太合适的。——我并不是说无视此案给袁某所造成的精神伤害，而是说在目前的法律框架下，却难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
此外，更为重要的一点的是，袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。由于报道内容有限，我们并没有看到IBM中国公司的规定中是否确有相关规定。而实际上，在我看来，无论是IBM与袁某解除劳动合同的理由是因为袁某“严重违纪”，还是认为袁某当初提出辞职即构成了双方在事实上解除了劳动关系，好像都并没有涉及到这个所谓的“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。——但或许，IBM的确有这样的规定呢？无论如何，问题的关键在于，IBM提出解除劳动合同的理由至关重要。
   总之，尽管如本文一开头所提到的三个关键词“IBM”、“抑郁症”、“反歧视”足以吸引人们的眼球，但毕竟掩盖不住这样一个普通的劳动争议案件：即公司如何通过合理的理由和合法的程序与劳动者解除劳动关系以及员工如何应对公司与之的解约。
    IBM虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定；身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。至于说到在企业人力资源管理中的就业、职业过程中的“反歧视”问题，当然是毫无疑问地、旗帜鲜明地予以支持。“反歧视”意味着法律面前人人平等，“反

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